O processo de implantação da gestão do conhecimento:
Barreiras e Facilidades
Introdução
As mudanças por que passa o cenário empresarial evidencia a importância das organizações aprenderem a fazer a Gestão do Conhecimento, que se torna um fator crucial para o sucesso.
Alguns autores utilizam gestão de talentos, pois inclui, motivação, competência, conhecimento, criatividade, genialidade, habilidades, posturas, atitudes, qualificação, educação, etc.
A GC extrapola a gestão de pessoas, pois compreendem uma infinidade de atividades, processos e abordagens que visam tornar ambientes de trabalho mais produtivos. É um esforço que começa nos gestores e perpassa toda estrutura, a cultura e práticas organizacionais.
Fazer GC nas organizações é o desafio para profissionais de recursos humanos. Algumas funções têm papel particular como marketing e inteligência competitiva, tecnologia da informação com cuidado com as informações e áreas de pesquisa e desenvolvimento.
Este quadro reflete novos paradigmas, que diz respeito a novos contornos para políticas de recursos humanos, que se traduz em termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos. Praticas de administração de recursos humanos serão capazes de criar e sustentar vantagens competitivas, se complementarem capacitação econômica, tecnologias, estratégicas e dos produtos em si.
As vertentes mais discutidas atualmente são: como envolver e comprometer pessoas levando em conta suas diversidades cultural e oferecendo segurança e autoconfiança; como atrair e desenvolver pessoas talentosas e como manter a competitividade da empresa. Investimentos feitos na GC crescem exponencialmente.
Conhecimento
Segundo Thomas Davenport, conhecimento “E uma mistura de experiências, valores e percepções, informações e dados, a qual proporciona uma estrutura para a aplicação, avaliação e incorporação de novas experiências e informações”. Tipos de conhecimento que ajudem na analisem e definição de problemas, respondam a s questões, solucionem problemas e melhorem a performance/desempenho organizacional.
Gestão do Conhecimento
Aprendizado organizacional e GC são vitais na criação e manutenção da vantagem competitiva. Capacidade organizacional que cria valor a partir do capital intelectual, são processos de aprendizagem individual e/ou equipe, que aumentam a competência e melhores decisões.
Sistemas de educação continuada
A capacitação dos recursos humanos é de importância vital para o desempenho organizacional. No mercado globalizado e com produtos finais de qualidade similar, o diferencial é a satisfação de seus clientes. A satisfação é conseguida através das tecnologias ou capital intelectual? A tecnologia esta ao alcance de todos, mas o capital intelectual não, ou não pode ser comprado, precisa ser desenvolvido e mantido com políticas de retenção de talentos, através de um sistema de educação continuada ou de uma universidade corporativa?
Algumas organizações já fizeram a transição do modelo de treinamento tradicional para o sistema de educação corporativa, que é a melhor ferramenta para fazer a GC organizacional.
A universidade corporativa tem como principal objetivo alavancar o negocio, por isto devem possuir programas que avaliem as reais necessidade dos desenvolvimentos de pessoas, forneçam condições para aprendizagem e um sistema de educação continuada.
O relacionamento estratégico entre o negocio e clientes ampliam o conhecimento do negocio e suas potencialidades. Quando relacionando o negocio com seus empregados, torná-los mais competentes que objetiva tornar o negocio mais competente.
Um relacionamento de negocio com fornecedores fortificado por transferência planejadas de conhecimentos, acaba por proporcionar negociações mais proveitosas. As políticas traduzem a vontade da diretoria apontando o avo de investimento para RH.
De maneira Geral são três grandes pilares que surgem das políticas: Otimização dos resultados corporativos, agregação de valor ao produto e implantação de um novo negócio.
A área de RH e a Gestão de Conhecimento
Um dos pontos fundamentais desta interação é o processo de criação de uma agenda integrada de atividades. Alguns aspectos devem ser suportados pela área de RH para uma efetiva implantação da GC: analise da evolução da estrutura organizacional, a realização de um inventário do conhecimento atual dos funcionários, o relacionamento estreito entre remuneração estratégica e processo de conhecimento, carreiras flexíveis e ajustáveis a demanda, a retenção e gestão de talentos baseada em fatos, o perfeito entendimento e participação dos impactos da GC.
Estes assuntos nos leva a entender que a área de RH deve ser expandida para englobar áreas como planejamento estratégico, qualidade, GC e a própria gestão de pessoas.
Não existe mais espaço para atuação segmentada como até então estamos vivendo, e caberá a área atual de RH revistar seu papel, seu perfil de profissionais e por fim o seu próprio conhecimento para aumentar a contribuição para os novos objetivos empresarias.
Barreiras e Facilidades
Introdução
As mudanças por que passa o cenário empresarial evidencia a importância das organizações aprenderem a fazer a Gestão do Conhecimento, que se torna um fator crucial para o sucesso.
Alguns autores utilizam gestão de talentos, pois inclui, motivação, competência, conhecimento, criatividade, genialidade, habilidades, posturas, atitudes, qualificação, educação, etc.
A GC extrapola a gestão de pessoas, pois compreendem uma infinidade de atividades, processos e abordagens que visam tornar ambientes de trabalho mais produtivos. É um esforço que começa nos gestores e perpassa toda estrutura, a cultura e práticas organizacionais.
Fazer GC nas organizações é o desafio para profissionais de recursos humanos. Algumas funções têm papel particular como marketing e inteligência competitiva, tecnologia da informação com cuidado com as informações e áreas de pesquisa e desenvolvimento.
Este quadro reflete novos paradigmas, que diz respeito a novos contornos para políticas de recursos humanos, que se traduz em termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos. Praticas de administração de recursos humanos serão capazes de criar e sustentar vantagens competitivas, se complementarem capacitação econômica, tecnologias, estratégicas e dos produtos em si.
As vertentes mais discutidas atualmente são: como envolver e comprometer pessoas levando em conta suas diversidades cultural e oferecendo segurança e autoconfiança; como atrair e desenvolver pessoas talentosas e como manter a competitividade da empresa. Investimentos feitos na GC crescem exponencialmente.
Conhecimento
Segundo Thomas Davenport, conhecimento “E uma mistura de experiências, valores e percepções, informações e dados, a qual proporciona uma estrutura para a aplicação, avaliação e incorporação de novas experiências e informações”. Tipos de conhecimento que ajudem na analisem e definição de problemas, respondam a s questões, solucionem problemas e melhorem a performance/desempenho organizacional.
Gestão do Conhecimento
Aprendizado organizacional e GC são vitais na criação e manutenção da vantagem competitiva. Capacidade organizacional que cria valor a partir do capital intelectual, são processos de aprendizagem individual e/ou equipe, que aumentam a competência e melhores decisões.
Sistemas de educação continuada
A capacitação dos recursos humanos é de importância vital para o desempenho organizacional. No mercado globalizado e com produtos finais de qualidade similar, o diferencial é a satisfação de seus clientes. A satisfação é conseguida através das tecnologias ou capital intelectual? A tecnologia esta ao alcance de todos, mas o capital intelectual não, ou não pode ser comprado, precisa ser desenvolvido e mantido com políticas de retenção de talentos, através de um sistema de educação continuada ou de uma universidade corporativa?
Algumas organizações já fizeram a transição do modelo de treinamento tradicional para o sistema de educação corporativa, que é a melhor ferramenta para fazer a GC organizacional.
A universidade corporativa tem como principal objetivo alavancar o negocio, por isto devem possuir programas que avaliem as reais necessidade dos desenvolvimentos de pessoas, forneçam condições para aprendizagem e um sistema de educação continuada.
O relacionamento estratégico entre o negocio e clientes ampliam o conhecimento do negocio e suas potencialidades. Quando relacionando o negocio com seus empregados, torná-los mais competentes que objetiva tornar o negocio mais competente.
Um relacionamento de negocio com fornecedores fortificado por transferência planejadas de conhecimentos, acaba por proporcionar negociações mais proveitosas. As políticas traduzem a vontade da diretoria apontando o avo de investimento para RH.
De maneira Geral são três grandes pilares que surgem das políticas: Otimização dos resultados corporativos, agregação de valor ao produto e implantação de um novo negócio.
A área de RH e a Gestão de Conhecimento
Um dos pontos fundamentais desta interação é o processo de criação de uma agenda integrada de atividades. Alguns aspectos devem ser suportados pela área de RH para uma efetiva implantação da GC: analise da evolução da estrutura organizacional, a realização de um inventário do conhecimento atual dos funcionários, o relacionamento estreito entre remuneração estratégica e processo de conhecimento, carreiras flexíveis e ajustáveis a demanda, a retenção e gestão de talentos baseada em fatos, o perfeito entendimento e participação dos impactos da GC.
Estes assuntos nos leva a entender que a área de RH deve ser expandida para englobar áreas como planejamento estratégico, qualidade, GC e a própria gestão de pessoas.
Não existe mais espaço para atuação segmentada como até então estamos vivendo, e caberá a área atual de RH revistar seu papel, seu perfil de profissionais e por fim o seu próprio conhecimento para aumentar a contribuição para os novos objetivos empresarias.
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