GruPo 3

Trabalho final de Gestão do Conhecimento

2008-09-07T13:23:00.000-07:00

Links relacionados à GC e BSC

2008-08-17T19:51:00.000-07:00

GC
E-marketplace: início de uma era de colaboração
http://www.itweb.com.br/noticias/index.asp?cod=50723&utm_source=newsletter_20080822&utm_medium=email&utm_content=E-marketplace:%20início%20de%20uma%20era%20de%20colaboração&utm_campaign=ITWebDirect

Gestão do conhecimento: definição conceitual, múltiplos usos e interpretações
http://www.cgee.org.br/arquivos/pro0202.pdf

Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento
http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/portal

BSC
http://www.balancescorecard.com/
http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_Scorecard
www.professorcezar.adm.br/Textos/Balanced%20Scorecard.pdf
www.marco.eng.br/PalestraBSC.ppt
www.administradores.com.br/noticias/12143

Resumo 2 – Leandro Camargo

2008-08-14T13:12:00.000-07:00

Gestão do conhecimento e ética informacional

Interatividade, convergência, geração de conteúdo pelo usuário. Será que ainda existe algo a ser dito sobre a web 2.0 ?
O objetivo não é falar de Web 2.0 em si, e sim focar as diversas possibilidades de uso corporativo relacionado a essa revolução na oferta e no uso de serviços na internet e as suas relações com a gestão do conhecimento.
Sem ir muito longe, podemos recordar a Amazon que, na década de 90, tinha como uma de suas características mais marcantes a interação entre os clientes, trazendo, a cada um deles, a relevância para si, gerado por outros clientes que retornaram sua experiência ao adquirir o mesmo produto de interesse, recomendando ou não a sua compra. O sentido de comunidade já vigorava, ainda que informalmente.
O que realmente pode surpreender nessa história, é o fato de que, após essas e tantas outras experiências, o tempo passou, a tecnologia evoluiu, e que vemos hoje é que essa forma de interação colaborativa e espontânea acabou extrapolando o modelo de aplicação meramente empresarial ou setorial, e transcendeu para a veia do lazer e do entretenimento.
A tecnologia avança e as idéias surgem, mas isso não basta, é necessário reconhecer a presença de um elemento fundamental que faz o ciclo todo funcionar : o aspecto colaborativo e a maneira como os agentes (usuários ou clientes) estão sendo vistos e tratados. O usuário agora é o principal agente responsável pela interação e conteúdo nessa relação. O grande diferencial é que esses aspectos estão presentes em sites de entretenimento, e não especificamente comerciais ou corporativos. Isso faz com que as pessoas que vinculam a comunidades como Wikipédia ou Youtube, causem o tão desejado circulo virtuoso, ou seja, geram conteúdo espontaneamente, que interessará e atrairá novos membros para comunidade. Estes, por sua vez, gerarão novo conteúdo e incrementarão o conteúdo de novos e antigos membros, levando a um nível maior de utilização, e assim por diante.
O comportamento em ambientes e momentos de lazer certamente começará a influenciar o comportamento também em ambientes corporativos. Os funcionários, ao visitarem sites de interesse próprio em suas horas de lazer, estão mais e mais expostos a uma nova forma de interagir e utilizar esses sites e serviços. São estimulados a colaborar e as interfaces e tecnologias facilitam principalmente a experimentar os benefícios de sites baseados em conteúdo relevante gerado espontaneamente pela própria comunidade de usuários.
Segundo o site de notícias britânico Guardian Unlimite, cita um novo padrão chamado de “Regra do 1%”, segundo o qual, de cada 100 pessoas on-line, 1 pessoa criará conteúdo, 10 pessoas vão interagir com ele (comentando ou melhorando-o) e os 89 restantes vão apenas vê-lo ou utilizá-lo.
As empresas precisam avaliar os riscos e efeitos do uso corporativo de informação ou conhecimento gerado comunitariamente (sem se esquecer de que o próprio cliente faz parte dessa cadeia produtiva). A definição de parâmetros, premissas e de uma visão compartilhada dentro da empresa é fundamental para minimizar os riscos nesse cenário.

Resumo 1 – Leandro Camargo

2008-08-14T13:10:00.000-07:00

Conhecimento gera transformação

A empresa “A Casa do Cliente Comunicação 360”, foi criada há nove anos, com objetivo de disseminar o conhecimento. A decisão sobre a gestão do conhecimento não foi uma causa, mas sim uma conseqüência de toda trajetória empresarial. O caminho escolhido, foi iniciar uma trajetória realizando simpósios e workshops, produzindo publicações impressas e virtuais. Tudo com propósito de gerar conhecimento.
Segundo o livro Construindo o Futuro – O impacto global do novo paradigma – Pessoas, Empresas e Sociedades, Paulo C Moura (Editora Mauad) destacou que “uma mensagem parece se impor a todos os ambientes : a força de trabalho não responde apenas ao simples incentivo econômico. Salários e benefícios passam a ser vistos como simples direitos, mas não funcionam isoladamente como motivadores primários. O desejo e a demanda pela participação se impõem cada vez mais fortemente como sendo o exercício da cidadania corporativa. Afinal, uma democracia não deve ser julgada apenas pelo grau de liberdade que assegura, mas, também, pelo potencial de participação efetiva, e que permite às pessoas causar algum impacto em tudo que afeta suas vidas”.
Atualmente, a comunicação empresarial se defronta com alguns conflitos : deixa de ser tática, baseada em ferramentas, e passa a ser estratégica, voltada para os processos. A construção de relacionamentos passa a ganhar fundamental importância para as empresas. Para garantir esta posição de destaque é preciso mensurar os resultados. Tornar tangível aquilo que nunca foi percebido como investimento, mas, sim, como custo e despesa.
A partir desse cenário e após da criação de uma parceria com a consultoria Gomes & Braga, foi iniciado a utilização da terminologia denominada Memória Organizacional, com objetivo de valorizar e resguardar o patrimônio do conhecimento.

Resumo 2 - José Antonio Monteiro Júnior

2008-08-13T21:10:00.000-07:00

Gestão estratégica da Gestão do Conhecimento em pequenas empresas

Introdução

O tema da Gestão do Conhecimento vem sendo tratado com muita propriedade a partir da segunda metade do século XX.
Com isso, verifica-se a necessidade constante de discussão do assunto. O tópico central para essa discussão diz respeito à mudança de postura que as empresas estão adotando para realizar suas atividades, considerando-se o fato do ser humano ter destaque capital.
Com o advento da globalização tornou-se necessária a concepção de novos modelos de gestão. Tal indicação se apresenta como um divisor de águas para a atividade empresarial, uma vez que não se concebe mais realizar negócios seguindo velhos paradigmas.
As pessoas são as responsáveis pelo desdobramento da Informação em Conhecimento. Tal modelo visa demonstrar que, se uma empresa pretende atender a seus clientes, em tempo real, com qualidade e preços adequados, é essencial abrir a câmara secreta das idéias de todos aqueles que fazem parte do processo organizacional.
Com isso, o conhecimento organizacional bem gerenciado, pode tornar as pequenas empresas mais produtivas.
Resalta-se que a Gestão do Conhecimento não depende de grande volume de investimento em tecnologia de informação para ser implementada, e não se configura um privilégio de grandes corporações.
A partir da década de 90 as empresas brasileiras passaram a adotar um comportamento mais profissional diante das bruscas mudanças impostas pela concorrência internacional.
É fundamental para os pequenos empresários entenderem que somente será possível superar as expectativas dos seus clientes se forem capazes de somar esforços internos e externos, extraindo, processando e convertendo eficiente e eficazmente informação em conhecimento.
De acordo com este entendimento, adotar um compromisso de difusão sistemática e ampla do conhecimento pela organização antes que seus concorrentes o façam é a chave para o sucesso da pequenas empresas brasileiras.
Verifica-se então, a importância de uma gestão planejada, por parte do empresariado, no que diz respeito ao conhecimento organizacional, voltado para objetivos mais amplas.
Este desafio das pequenas empresas da nova economia somente poderá ser superado com o consenso de que o único recurso à disposição de toda e qualquer organização, lucrativa ou não, são as pessoas e suas competências.

Este desafio das pequenas empresas da nova economia somente poderá ser superado com o consenso de que o único recurso à disposição de toda e qualquer organização, lucrativa ou não, são as pessoas e suas competências.
Terra e krugliankas (2003) destacam ser importante que as Pequenas Empresas concentrem-se em:
Criar um eixo estratégico desafiador e facilitar da invação permanente;
Estabelecer uma cultura inovadora e auto-desenvolvedora com a participação dos funcionários;
Construir uma estrutura organizacional que favoreça o fluxo do conhecimento e os relacionamentos, permitindo o trabalho em equipe;
Adotar uma estratégia onde prevaleça uma política de admissões, carreiras e recompensas atrativas ao capital intelectual;
Desenvolver um estrutura informacional que auxilie na conversão, dissiminação, armazenamento e reuso do conhecimento.
Adoção de métricas para reconhecimento da evolução dos resultados produzidos pela ação estratégica, avaliando o componente humano.
Conclui-se que, na nova economia, o principal atributo para a diferenciação é a inovação.
Não somente a inovação para criar novos produtos e serviços, mas sobretudo, para criar novas formas de se relacionar com as pessoas e outras empresas, levando-nos a entender que uma pequena empresa da nova economia não sobreviverá se desejar vencer seus desafios isolada em seu universo.
Assim, os funcionários assumem o papel de destaque pela sua maior interação com os clientes e fornecedores, evidenciando que são motor de criação de valor dentro da empresa.
Estamos e ntrando na era do esforço coletivo, onde as redes de pessoas e seus conhecimentos formam a nova consiência empresarial, e é sob esta bandeira que as pequenas organizações avançam corajosamente no novo milênio.

Resumo 2 - Edmar Zatarin

2008-08-13T20:11:00.000-07:00

A comunicação que comunica ação

APRENDENDO A DESENVOLVER SUA PERCEPÇÃO

Comunicação é comunicar uma ação, ou fazer com que nosso interlocutor responda a um estímulo com uma palavra ou uma ação qualquer. Obter essa resposta do outro pode não ser tão simples assim. É preciso desenvolver a percepção.
O primeiro passo no desenvolvimento da percepção é abrir mão dos preconceitos e filtros incorporados à nossa visão crítica.
Os estímulos que acontecem ao nosso redor não passam de estímulos. Os efeitos reais de sons, cores ou significados dependem de como os recebemos, interpretamos e reagimos. Essa visão holística da comunicação envolve elementos como emissor, receptor, meio, mensagem, ruído, feedback e resposta.

DISSECANDO A COMUNICAÇÃO

Pense em emissor como tudo aquilo que gera alguma mensagem. Essa mesma mensagem precisa de um meio para circular ou ser transportada até seu destino, os receptores. São inúmeros os elementos que tentarão se interpor no processo para fazer a mensagem tropeçar na viagem. São os chamados “ruídos ou interferências da comunicação”. Qualquer coisa que seja um obstáculo à comunicação pode ser considerada ruído.
Quem comunica espera que seu ato gere uma ação. O receptor da mensagem, gera uma resposta que deverá chegar ao emissor passando pelos mesmos ruídos e gerando o feedback para uma avaliação que será feita pelo emissor original.

COMUNICAÇÃO INTEGRAL

Iniciada na percepção dos estímulos exteriores e sua interpretação, a comunicação, concebe e ordena os pensamentos que irão gerar nossa resposta a esses mesmos estímulos. Nosso corpo se comunica e tudo aquilo com que somos capazes de interagir acaba se comunicando também. Cores, formas, sons, imagens, enfim, tudo aquilo que recebemos ou geramos, comunica algo sobre o elemento que o gerou. Daí a importância de coerência na comunicação corporativa. Não basta criar uma logomarca bonita para nossa marca conversar com o mercado de maneira satisfatória. Seria ingenuidade acreditar nisso, na medida em que há tantos geradores de estímulos em paralelo.
É prudente cuidar de nossa comunicação, para não deixar dúvidas dos nossos objetivos, mas isso só acontece quando conseguimos um perfeito sincronismo com nosso interlocutor.

ALINHANDO LÁBIOS E CORAÇÕES

Qualquer tentativa de comunicar algo estará fadada ao fracasso se antes não existir um perfeito sincronismo de sinais. Às vezes são sinais incompreensíveis, como os gerados por um modem tentando se conectar à Internet.
Usamos a palavra francesa rapport para descrever essa capacidade. Rapport exprime a capacidade de se entrar numa mesma freqüência. Postura, expressões, entonação, gestos, olhares. Garantir um rapport entre dois modems, é uma coisa, mas fazer o mesmo com pessoas é algo bem mais complexo.

ELIMINANDO DISTÂNCIAS NA COMUNICAÇÃO

Um telégrafo vive em um mundo completamente diferente do celular, assim como são diferentes as pessoas em razão de suas línguas, culturas, crenças, costumes ou opiniões. Quando me encontrei diante do desafio de me comunicar com uma criança com múltiplas lesões, entendi melhor que as diferenças nem sempre são deficiências. Para quem nasceu de um jeito, diferente é o outro. Vivíamos em mundos diferentes e seria preciso construir a ponte da comunicação entre nós.
Ninguém inicia um processo bem-sucedido de comunicação sem antes estabelecer propósitos. O resultado final nunca deve ser mais importante do que uma relação permanente de troca.
É importante entender que o relacionamento de comunicação deve ser criado para durar, mas a mensagem em si, nunca deve exceder o tempo viável de retenção da atenção.

COMPETINDO POR ATENÇÃO

Vivemos imersos numa cultura imediatista que busca resultados instantâneos e satisfação imediata. Um cenário onde sobram informações. A grande competição existente hoje é por atenção.
Para se comunicar bem é preciso antes buscar uma atitude de quem deseja dar, antes, de pensar em receber. As melhores ações de comunicação são frutos de uma paixão por oferecer algo a alguém. Quanto maior o valor dado ao outro e a importância do que se deseja comunicar, maior deve ser a porta aberta para isso. Todo ato de criação é, antes de tudo, um ato de destruição. É provável que para escancarar a porta de sua garagem e permitir que outros tenham acesso às suas idéias, você precise arrancar alguns tijolos que estavam ali há anos. Uma boa comunicação não começa perguntando o quanto posso ganhar, mas o quanto estou disposto a dar ou quantos tijolos posso remover.
Se tiver algo para oferecer e acreditar ser algo que pode ajudar seu interlocutor, terá dado o primeiro grande passo no processo de comunicação.

FLEXIBILIDADE, CLAREZA E OBJETIVIDADE NA COMUNICAÇÃO

É a pessoa que quer comunicar algo que deve aprender a língua do outro, não o contrário. Neste momento você é o emissor que busca aprender com seu receptor. Se a bolinha de pingue-pongue for sua mensagem, e a raquete a mídia que veicula sua ação, o jogo é a comunicação.
Na comunicação é dever de quem dá o saque com a mensagem fazer com que esta fique ao alcance de quem a recebe. Emissor e receptor são funções que se revezam no vai-e-vem da bolinha-mensagem e, em toda comunicação existe o ruído que pode impedir sua mensagem de chegar ao destino. Cabe ao emissor evitar os obstáculos, e não esperar que o outro o faça.
Comunicação é uma ação progressiva de pró-atividade que vai corrigindo o conteúdo, formato e percurso de sua mensagem a cada tacada, permitindo que a próxima seja melhor que a primeira. No processo, nem a rede, nem o interlocutor podem ser responsabilizados por algum fracasso. Só você.

FAZENDO A LEITURA CORRETA DE SEU INTERLOCUTOR

Na comunicação, tão importante quanto a ação de dar é a de saber receber e entender o que se recebe. O esforço em codificar a mensagem é fundamental para seu sucesso. De nada adianta uma comunicação que não captação de feedback. A capacidade de ouvir é necessária para uma comunicação. Fala-se em comunicação institucional, promocional e interpessoal.
Institucional é aquela que não exige qualquer ação de seu interlocutor. Já a comunicação promocional é imediatista e exige uma resposta na forma de uma ação.
A porta por onde sua comunicação sai é a mesma por onde a resposta entra. É você quem cria as condições para uma boa comunicação..
Se há riscos? Claro, quanto mais transparente for uma comunicação, melhor.

APRENDENDO NA ESCOLA DA VIDA

Não se iluda que uma boa comunicação possa ser garantida por fórmulas de sucesso ou títulos acadêmicos. Criatividade, imaginação e intuição são habilidades naturais que fazem parte do processo, como aprendi com o que aconteceu com meu filho no aprendizado da única palavra que consta em seu vocabulário. A única pessoa que conseguiu lhe ensinar essa palavra foi dona Ângela. Ela nunca soube o significado da palavra rapport, mas foi capaz de abrir caminho para uma comunicação falada.
Seu método foi simples e ingênuo, simplesmente frisava que iria cantar, e Pedro ficava extasiado. A palavra “cantar” ficou de tal forma impressa em sua mente que até hoje ele é capaz de pedir para alguém.

Resumo 1 - Edmar Zatarin

2008-08-13T20:03:00.000-07:00

Uma vadiagem intelectual da parte de quem não entende de Gestão do Conhecimento

INTRODUÇÃO

Durante muitos milênios, o homem teve sérios problemas para armazenar o conhecimento. Tudo dependia da memória e da transmissão do conhecimento por via da tradição oral.
Com o desenvolvimento da escrita, o problema teórico da armazenagem foi resolvido e restou a questão prática de produzir anotações. Nessa época, o problema era guardar, e não recuperar. Com a criação da imprensa e posteriormente do computador, guardar ficou muito mais fácil e barato.
Diante da velocidade que guardamos informações, quanto mais se guarda, mais difícil passa a ser encontrar o que foi guardado.
Então, como recuperar a informação? O excesso de informação armazenada está criando uma crise na sua recuperação. Este é um grande desafio que a Gestão de Conhecimento tem de lidar.

A INFORMAÇÃO MÉDICA

Tive um quase “acidente cardiovascular”, quando morava nos Estados Unidos. Como resultado, fui parar no Hospital. A informação sobre meu caso era armazenada em formulários, computadores, papéis, etc. O armazenamento era tão primitivo, que o custo para recuperá-la era maior que o custo de gerá-la novamente.
O sistema de gestão do doente coleta e armazena informações demais sem pensar nos mecanismos de recuperação. Dessa forma, acaba tendo que coletar a mesma informação por ser mais barato que tentar recuperá-la.

O MECANISMO DE CONSULTAS DO BANCO MUNDIAL

Após muitas críticas, o Banco Mundial mudou de orientação. Em um projeto, promoveu amplas consultas com pessoas. O grande volume de informações geradas tornou impossível a sua leitura A informação foi guardada.
Na impossibilidade de usar o conhecimento gerado, outras decisões foram tomadas. São dois casos de acesso à informação.
No primeiro, guarda-se mal. Cada vez que se torna necessária a informação, é mais fácil coletá-la novamente. No segundo, há um excesso de informação gerada e guardada, sem uma maneira inteligente de acessá-las. No primeiro caso, há sistemas simples, mas não há vontade política. No segundo, não há impedimentos políticos, mas o problema é tecnicamente intratável. Em ambos os casos, há fórmulas adequadas de guardar e recuperar.
Um especialista escreve um relatório precioso. Um funcionário medíocre escreve um relatório interminável. Um segundo funcionário escreve outro relatório banal. Esses três relatórios são arquivados com milhares de outros. Não há como saber quais são os bons e quais são os inúteis.
Os funcionários adquirem experiências e tudo que sabem, usam para o banco e para o cliente. Mas ele pode se aposentar. Como conseqüência, perde-se sistematicamente os conhecimentos adquiridos.
Quando penso nos desafios dos exemplos acima, chamam atenção as perdas do conhecimento que acontecem longo do caminho. Em nenhum dos casos vi bons mecanismos para lidar com tal problema.

Resumo 2 - Daniel dos Santos Cardoso

2008-08-13T19:30:00.000-07:00

O processo de implantação da gestão do conhecimento:
Barreiras e Facilidades

Introdução
As mudanças por que passa o cenário empresarial evidencia a importância das organizações aprenderem a fazer a Gestão do Conhecimento, que se torna um fator crucial para o sucesso.
Alguns autores utilizam gestão de talentos, pois inclui, motivação, competência, conhecimento, criatividade, genialidade, habilidades, posturas, atitudes, qualificação, educação, etc.
A GC extrapola a gestão de pessoas, pois compreendem uma infinidade de atividades, processos e abordagens que visam tornar ambientes de trabalho mais produtivos. É um esforço que começa nos gestores e perpassa toda estrutura, a cultura e práticas organizacionais.
Fazer GC nas organizações é o desafio para profissionais de recursos humanos. Algumas funções têm papel particular como marketing e inteligência competitiva, tecnologia da informação com cuidado com as informações e áreas de pesquisa e desenvolvimento.
Este quadro reflete novos paradigmas, que diz respeito a novos contornos para políticas de recursos humanos, que se traduz em termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos. Praticas de administração de recursos humanos serão capazes de criar e sustentar vantagens competitivas, se complementarem capacitação econômica, tecnologias, estratégicas e dos produtos em si.
As vertentes mais discutidas atualmente são: como envolver e comprometer pessoas levando em conta suas diversidades cultural e oferecendo segurança e autoconfiança; como atrair e desenvolver pessoas talentosas e como manter a competitividade da empresa. Investimentos feitos na GC crescem exponencialmente.

Conhecimento
Segundo Thomas Davenport, conhecimento “E uma mistura de experiências, valores e percepções, informações e dados, a qual proporciona uma estrutura para a aplicação, avaliação e incorporação de novas experiências e informações”. Tipos de conhecimento que ajudem na analisem e definição de problemas, respondam a s questões, solucionem problemas e melhorem a performance/desempenho organizacional.

Gestão do Conhecimento
Aprendizado organizacional e GC são vitais na criação e manutenção da vantagem competitiva. Capacidade organizacional que cria valor a partir do capital intelectual, são processos de aprendizagem individual e/ou equipe, que aumentam a competência e melhores decisões.

Sistemas de educação continuada
A capacitação dos recursos humanos é de importância vital para o desempenho organizacional. No mercado globalizado e com produtos finais de qualidade similar, o diferencial é a satisfação de seus clientes. A satisfação é conseguida através das tecnologias ou capital intelectual? A tecnologia esta ao alcance de todos, mas o capital intelectual não, ou não pode ser comprado, precisa ser desenvolvido e mantido com políticas de retenção de talentos, através de um sistema de educação continuada ou de uma universidade corporativa?
Algumas organizações já fizeram a transição do modelo de treinamento tradicional para o sistema de educação corporativa, que é a melhor ferramenta para fazer a GC organizacional.
A universidade corporativa tem como principal objetivo alavancar o negocio, por isto devem possuir programas que avaliem as reais necessidade dos desenvolvimentos de pessoas, forneçam condições para aprendizagem e um sistema de educação continuada.
O relacionamento estratégico entre o negocio e clientes ampliam o conhecimento do negocio e suas potencialidades. Quando relacionando o negocio com seus empregados, torná-los mais competentes que objetiva tornar o negocio mais competente.
Um relacionamento de negocio com fornecedores fortificado por transferência planejadas de conhecimentos, acaba por proporcionar negociações mais proveitosas. As políticas traduzem a vontade da diretoria apontando o avo de investimento para RH.
De maneira Geral são três grandes pilares que surgem das políticas: Otimização dos resultados corporativos, agregação de valor ao produto e implantação de um novo negócio.

A área de RH e a Gestão de Conhecimento
Um dos pontos fundamentais desta interação é o processo de criação de uma agenda integrada de atividades. Alguns aspectos devem ser suportados pela área de RH para uma efetiva implantação da GC: analise da evolução da estrutura organizacional, a realização de um inventário do conhecimento atual dos funcionários, o relacionamento estreito entre remuneração estratégica e processo de conhecimento, carreiras flexíveis e ajustáveis a demanda, a retenção e gestão de talentos baseada em fatos, o perfeito entendimento e participação dos impactos da GC.
Estes assuntos nos leva a entender que a área de RH deve ser expandida para englobar áreas como planejamento estratégico, qualidade, GC e a própria gestão de pessoas.
Não existe mais espaço para atuação segmentada como até então estamos vivendo, e caberá a área atual de RH revistar seu papel, seu perfil de profissionais e por fim o seu próprio conhecimento para aumentar a contribuição para os novos objetivos empresarias.

Resumo 1 - Daniel dos Santos Cardoso

2008-08-13T19:23:00.000-07:00

MAPEANDO CONHECIMENTOS ESTRATÉGICOS PARA A COMPETITIVIDADE

Introdução
Muito conhecimento é gerado nas organizações e pouco dele é reutilizado. A construção de representações deste conhecimento em forma de mapas pode contribuir para a melhoria de processos internos, para a visualização estratégias e para alimento de suas competências. Neste resumo apresentam-se considerações teóricas sobre representação de conhecimentos nas organizações e considerações praticas com base na experiência de construção de mapas em Empresas de Base Tecnológica.

Representando o conhecimento nas organizações
A Gestão do Conhecimento possibilita identificar as dimensões do conhecimento inserida em produtos, serviços, processos que resultam das organizações. Alguns processos como aquisição, disseminação, compartilhamento e interpretação das informações têm importância critica no diferencial competitivo. O conhecimento não é linear, é resultado da combinação dos conhecimentos tácito das pessoas, que não podem ser previsto nem controlado, e para representá-los é necessário parâmetros que não simplifiquem suas inter-relações e dissimule as dimensões dinâmicas.
O conhecimento segundo Takeuchi Nonaka, resulta do ciclo de quatro processos: externalização, internalização, combinação e solicialização. Os autores definem conhecimento explicito como podendo ser articulado e comunicado formalmente e por outro lado o conhecimento tácito difícil de formalizar que dificulta a formalização e seu compartilhamento.
Representações gráficas esta relacionada a explicitação do conhecimento, já o mapa é o conhecimento codificado. Os mapas caracterizam-se como ferramentas nas inovações das organizações. A construção de mapas vinculados a estratégias das organizações foi proposto por Norton Kaplan, como Balanced Score Card. Os executivos consideram a representação visual como uma ferramenta poderosa para entendimento de toda a organização.

Construção de mapas estratégicos: Experiência em EBTS
A criação de conhecimentos e suas práticas em EBTs tem sido investigada por autores como Costa e Kappel. A pratica de mapeamento de conhecimento foi base de programas de capacitação de empresários sobre indicadores envolvendo 14 EBTs em Santa Catarina. O projeto visou identificar identificadores, definindo um sistema comum de excelência empresarial. Foram realizados os seguintes mapeamentos: 01 da cadeia produtiva, que possibilita visualizar o relacionamento do setor, possíveis parceiros, possíveis gargalos, oportunidades de negocio e seu reposicionamento; 02 dos fatores que afetam a competitividade: visualização dos diversos níveis que envolvem a organização, oportunidades e ameaças; 03 do alinhamento estratégico da organização na criação de valor (BSC): reavaliação do planejamento estratégico, criação de indicadores,redefinição de projetos, organização interna. Por meio de construção dos mapas, os empresários refinaram os objetivos e a missão de seus negócios, o perfil e a segmentação dos produtos e/ou serviços.

Resumo1 - José Antonio Monteiro Júnior

2008-08-12T21:52:00.000-07:00

A importância dos gerentes na condução da Gestão do Conhecimento

Introdução

O processo de produção sofreu grandes mudanças em função da evolução capitalista, fazendo surgir a figura do colaborador da Gestão do Conhecimento, um ser pensante e participativo.
Para este novo padrão, será necessário dar aos gerentes a capacidade de trabalhar com este novo colaborador, mais para isso, precisa existir nos líderes um mínimo de capacidade de conhecimento para poder gerar um ambiente propício.

A evolução do profissional

A crescente evolução na produção nos dias atuais teve como pedra de esquina, o processo mecanicista de produção, trazendo a visão do homem comparado a uma máquina, aonde os melhores trabalhadores deveriam ser estimulados com ganhos por produção.
Com a apresentação de Taylor, em 1895, do sistema de pagamento por peças, as empresas começaram a conseguir ganhos de produtividade, dando ênfase ao modelo do esforço repetitivo, à capacidade do desenvolvimento braçal, o desenvolvimento intelectual estava designado aos níveis hierárquico mais altos.
Nos moldes daquela época aos dias de hoje, o trabalhador deixou de ser mecânico para se tornar pensante, ou seja, alguém que pense e seja competente o bastante para assumir responsabilidades.
Como se prepara no capitalismo pós-moderno a mão-de-obra produtiva? O maior desafio de uma organização deve ser o de criar a cultura voltada para o aprender a aprender.
Não basta inserir no profissional um conhecimento específico da empresa, existe hoje a necessidade de se trabalhar habilidades, ou, até mesmo, “gênios”, que se não encontrarem um ambiente propício e estimulante certamente não permanecerão, levarão consigo toda a bagagem de anos de experiência, e às vezes, para o seu maior concorrente. O esforço com o conhecimento requer determinação e organização.
A teoria dos Recursos Humanos mostra que captar pessoas faz parte de um todo, não basta selecionar, realizar grandes processos de seleção, mas fazer com que o escolhido, alcance os objetivos propostos pela instituição, prepará-lo para o novo ambiente e torná-lo produtivo, isso é que será o grande enigma. Para Chiavenato, “tornar o conhecimento produtivo é uma responsabilidade gerencial.” Para o referido autor o papel do gerente terá uma importância primordial.
Como em todo o mundo, ocorreu no Brasil uma transição da evolução do perfil dos profissionais; Hoje, muitas empresas tem buscado inseminar o desenvolvimento dos seus colaboradores. Será que aqueles responsáveis pelo desenvolvimento do grupo, têm realmente essa capacidade?

Resultados da Pesquisa

O trabalho realizado observou a relação entre funcionário e chefe, do ponto de vista da escolaridade. Observou-se que muitos gerentes não possuem a escolaridade necessária para o desenvolvimento de pessoal, já é necessário o conhecimento das teorias inseridas na faculdade.
Os gerentes devem ter um mínimo de preparo para lidarem com o profissional do capital intelectual.
Na primeira etapa do estudo, foi perguntado o nível de escolaridade do chefe para trabalhadores em geral. Já na segunda etapa do estudo foi feita a mesma pergunta, mas somente para trabalhadores que possuíam o 3º grau completo ou em curso.
Na primeira etapa 31% dos trabalhadores possuíam chefes com até o 2º grau completo. Na segunda etapa 29% tinham chefes com nível de escolaridade até o 2º grau completo.
As perguntas que deverão ser feitas: Como um chefe gerencia uma pessoa com nível de escolaridade maior que a dele ? Será que ele terá a capacidade de trabalhar potencialidades ? Será que tudo isso apontado teria alguma relevância?

Conclusão

A pesquisa realizada apontou a importância de um chefe no preparo do capital do conhecimento na iniciativa privada. Essa relação, em muitos casos, torna-se desestimulante. Ao empregado que está cursando uma faculdade cabe ter a esperança de que um dia ele irá mudar, nem que seja de empresa.